LA COMPENSACIÓN EN DINERO DEL BENEFICIO DE SALA CUNA

Escrito por Sergio Arriagada el . Publicado en Laboral

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo, los empleadores que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deben otorgar el beneficio de sala cuna a las trabajadoras que tengan hijos menores de 2 años.

El empleador puede dar cumplimiento a su obligación de entregar sala cuna, a través de alguna de las alternativas que se indican a continuación:

  1. Creando y manteniendo salas cunas anexas al local de trabajo;
  2. Creando y manteniendo salas cunas en común con otros establecimientos de la misma área geográfica;
  3. Pagando directamente los gastos de sala cuna  al establecimiento que la mujer lleve a sus hijos menores de 2 años.  No corresponde que el empleador pague a la trabajadora o trabajador que tenga derecho a  sala cuna una suma de dinero que compense el beneficio de la sala cuna, salvo las situaciones de excepción que se verán más adelante en este tema.

El inciso sexto del artículo 203 del Código del Trabajo dispone que "el empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles".

Como se puede apreciar cuando el empleador  cumple con su obligación de proporcionar sala cuna mediante el pago de los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora o el trabajador que ejerza este derecho, lleve a sus hijos menores de dos años, podrá designar la sala cuna que estime conveniente, por supuesto si la que escoja está debidamente empadronada o reconocida por la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI), no correspondiendo que la trabajadora o trabajador escoja o elija una sala cuan a su conveniencia.

Este derecho, cual es la sala cuna es irrenunciable, no siendo procedente su compensación en dinero, la Dirección del Trabajo ha establecido que ante la imposibilidad de otorgar el beneficio que nos ocupa, las partes pueden acordar una compensación en dinero.

Los casos en que puede acordarse la compensación en dinero de este beneficio son:

  1. Que la salud del menor no permita su asistencia a la sala cuna.
  2. Que en la cuidad o localidad donde presta servicios la trabajadora no existan salas cunas con reconocimiento Junji.
  3. Que el sistema de distribución de jornada de trabajo y descansos al que este afecto la trabajadora impida su utilización.

Debemos tener presente que la Dirección del trabajo establece que es posible la realización de acuerdos que permitan compensar en dinero este beneficio, sin embargo no se establece que sea obligatorio para el empleador compensar en dinero la sala cuna a la trabajadora cuando se de alguna situación que impida el ejerció del derecho en los términos establecidos por legislador en el artículo 203 del Código del Trabajo.

Debemos señalar además, que no es procedente que las partes ante la imposibilidad de otorgar el beneficio lleguen y lo acuerden, sino que previo al acuerdo al que se llegue, se debiese hacer la consulta a la Dirección del Trabajo, para que se analice el caso particular y se determine si es o no posible la implementación del acuerdo de compensación. Sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 2587, de 04.07.2003

Ahora bien, en la especie, según los antecedentes aportados, el empleador no cuenta con sala cuna propia, por lo que podría dar cumplimiento a su obligación de otorgar el beneficio mediante el procedimiento señalado en las letras b) o c) precedentes.  Sin embargo, en la ciudad de Arauco, lugar donde cumple sus labores la trabajadora de que se trata, no existe sala cuna que cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles para su funcionamiento, de modo que también estaría imposibilitado de recurrir a estas modalidades que concede la ley para cumplir la obligación de otorgar el beneficio en estudio.

En estas circunstancias, se hace necesario señalar que esta Dirección, complementó la doctrina anteriormente reseñada mediante oficio Nº 1971, de 26 de junio de 2002, ratificado por oficios números 2069 y 1971, de 4 de julio y 26 de junio del mismo año, manifestando lo siguiente:

"Es posible afirmar, en opinión de esta Dirección, que los principios de la autonomía de la voluntad y la libertad de contratación insertos en el Derecho Moderno y consagrados entre nosotros en los artículos 12, 1545 y 1560 del Código Civil, entre otros y en el inciso 3º del artículo 5º del Código del Trabajo, dejas; abierta la posibilidad de que las personas puedan decidir libremente, permitiendo a las partes celebrar las pactos o acuerdos que estimen conveniente.  En opinión de este Servicio, el ejercicio de los aludidos principios faculta a la madre trabajadora que labora en horario nocturno para pactar con su empleador que éste le financie los servicios de una persona que atienda al menor en su domicilio mientras ella se encuentra trabajando, siempre que no esté haciendo uso del beneficio de sala cuna a través de una de las alternativas a que nos hemos referido precedentemente".

La doctrina enunciada precedentemente se funda principalmente en la circunstancia que la trabajadora labora en horario nocturno y que no existen salas cunas que funcionan de noche, situación que es asimilable a la que motiva la presente consulta, ausencia de sala cuna que cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, siendo posible sostener, por consiguiente, en conformidad a ella, que no existe inconveniente jurídico para que en la especie las partes pacten el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el cuidado del niño en su propia casa o en la de la cuidadora, siempre que la madre trabajadora no esté haciendo uso del beneficio Por Medio de una de las alternativas legales a que nos hemos referido anteriormente, Ello atendido que por no existir en la localidad nombrada una sala cuna que cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, el cumplimiento de la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna a través de una de dichas alternativas legales no resulta factible.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar que Cooperativa  XX se encuentra obligada, en conformidad a lo prevenido por el artículo 203 del Código del Trabajo, a otorgar el beneficio de sala cuna a la trabajadora que se desempeña en la oficina XX de dicha entidad y que tiene un hijo menor de dos años, pudiendo optar para dichos efectos por una de las modalidades señaladas en el cuerpo del presente oficio o pactar con la dependiente el otorgamiento de un bono compensatorio que permita financiar el cuidado del niño en su casa o la de la cuidadora, siempre que la madre trabajadora no esté haciendo uso del beneficio a través de una de las otras alternativas.

Ordinario N° 3282/095, de 12.08.2003

Sin perjuicio de lo manifestado precedentemente, es del caso hacer presente que esta Dirección ha emitido pronunciamientos anteriores que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna.  Ello por cuanto ha estimado que el ejercicio de los principios de autonomía de la voluntad y libertad de contratación insertos en el Derecho Moderno y consagrados en nuestro ordenamiento jurídico en los artículos 12, 1545 y 1560 del Código Civil, entre otros y en el inciso 3º del artículo 5º del Código del Trabajo, dejan abierta la posibilidad de que las personas puedan decidir libremente, permitiendo a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente y facultan, por consiguiente, a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas a que nos hemos referido precedentemente.

En armonía con lo expresado, el Servicio ha concluido, por medio de oficios números 2587, de 4 de julio de 2003 y 3717; 2069 y 1971, de 11 de noviembre, 4 de julio y 26 de junio de 2002, respectivamente, que no existe inconveniente jurídico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratándose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningún establecimiento que cuente con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles; que se desempeñan en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duración de éstas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; que prestan servicios en horario nocturno o cuando las condiciones de salud y los problemas médicos que el niño padece aconsejen no enviarlo a una sala cuna.

Ordinario 2235/021, de 16.06.2014

Acorde con lo anterior, este Servicio ha manifestado que el empleador no puede dar por satisfecha la obligación prevista en el artículo 203 del Código del Trabajo mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna.

Sin perjuicio de lo expresado, cabe señalar que se han emitido pronunciamientos que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios o las condiciones de salud del menor, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, doctrina que se encuentra fundamentada en el interés superior de aquél y justifican por consiguiente, que en situaciones excepcionales, la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas a que nos hemos referido precedentemente.

Es preciso destacar que según lo expresado por la misma jurisprudencia, el monto del beneficio aludido debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.

Es así como, entre otros, en oficios Nºs 1170; 332; y 3820, de 08.03.2012; 20.01.2012; y 27.09.2011, respectivamente, se ha resuelto que no existe inconveniente jurídico para que se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, cuando las condiciones de salud o los problemas médicos que el menor padece aconsejan no enviarlo a un establecimiento de tal naturaleza, circunstancia que exige un análisis de cada situación en particular.

En relación a este último punto es preciso destacar que, esta Dirección ha manifestado en oficio Nº 701, de 07.02.2011, que "No resulta jurídicamente procedente entender que por la sola presentación de un certificado médico del menor afectado el empleador está autorizado para dar cumplimiento a su obligación de proporcionar sala cuna mediante el otorgamiento de un bono compensatorio por dicho concepto, para tales efectos se requiere un pronunciamiento previo de la Dirección del Trabajo, quien resolverá analizando y ponderando en cada situación particular las condiciones en que presta servicios la madre trabajadora o los problemas de salud que sufre el menor."

Ordinario Nº 0499, de 30.01.2015

Acorde a lo anteriormente señalado, la doctrina institucional ha dejado expresamente establecido que la citada obligación no puede ser cumplida mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna, sin perjuicio de lo cual ha emitido pronunciamientos que aceptan, en determinados casos, la  compensación monetaria del beneficio, teniendo presente para ello diversos factores, entre ellos,  las condiciones y características de la prestación de servicios de las madres trabajadoras, como ocurre, a vía de ejemplo, con aquellas que  laboran en lugares en que no existen servicios de sala cuna autorizados por la Junta Nacional de Jardines Infantiles -Junji-; en faenas mineras ubicadas en zonas alejadas de centros urbanos, quienes durante la duración de éstas viven  separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos  y/o en turnos nocturnos. Se han considerado, asimismo, dentro de las circunstancias excepcionales que permiten el pacto de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, los problemas de salud que afecten a los menores, hijos de las beneficiarias, que les impide su asistencia a tales establecimientos.

Cabe manifestar que la jurisprudencia sustentada en el sentido indicado se fundamenta principalmente en el interés superior del niño, que justifica que, en situaciones excepcionales, debidamente ponderadas, la madre trabajadora pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por tal concepto, por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna, cuando no está haciendo uso del beneficio a  través de alguna de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, anteriormente indicadas.

En cuanto al monto de dicho bono, la jurisprudencia administrativa vigente ha resuelto que éste debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna o permitir solventar los gastos de atención y cuidado en su propio domicilio o en el de la persona que preste los servicios respectivos.

Efectuadas las precisiones anteriores, cabe señalar que de los antecedentes tenidos a la vista, en especial, del contrato individual de trabajo de la trabajadora a que se refiere la presentación que nos ocupa, aparece que ésta se desempeña como matrona  de la mencionada Clínica, y que está adscrita al sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos denominado “cuarto turno”, autorizado por esta Dirección, el cual consiste en laborar en un régimen de turnos rotativos de 12 horas diarias de duración, con una hora de colación imputable a la jornada, distribuidos de 08:00 horas a 20:00 horas y de 20:00 a 08:00 horas, que se desarrollan en un total de 3 días, seguidos de uno íntegro de descanso y, así, sucesivamente.

De lo anteriormente expuesto se desprende que la jornada laboral de la trabajadora por quien se consulta se desarrolla en un régimen de  dos turnos rotativos, el primero de los cuales se inicia a las 08:00 y  termina a las 20 horas, iniciándose el segundo a la misma hora  y  terminando  a las 08 del día siguiente.

Como es dable apreciar, si bien el primer turno aludido ha sido considerado por la jurisprudencia administrativa de este Servicio como de carácter diurno- Ord. N° 2667/196, de 15.06.98- no lo es menos, que el término del mismo  se produce a una hora en que los diversas  establecimientos de salas cunas se encuentran cerrados y sin atención, lo que implica para la madre trabajadora que se encuentra en tal situación, la imposibilidad de hacer uso efectivo de este beneficio. Por su parte el segundo de los turnos indicados se desarrolla principalmente de noche, circunstancia que, al igual que en el caso anterior, impide a aquella ejercer tal derecho bajo alguna de las alternativas legales consignadas en el artículo 203 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado.

Lo anteriormente expuesto permite sostener que en la especie se está en presencia de un caso calificado que faculta a este Servicio para autorizar a las partes para convenir el pago de un bono en compensación del beneficio de sala cuna, el cual deberá cumplir con los requisitos fijados por la doctrina institucional en cuanto a su monto y demás condiciones de otorgamiento.

La conclusión anterior guarda armonía con la jurisprudencia de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N° 642/041 de 5.02.2004

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que resulta jurídicamente procedente que la Clínica Universitaria de Concepción S.A. y la trabajadora de la misma, Sra. ……………….., convengan un bono compensatorio del beneficio de sala cuna por el monto que resulte apropiado para financiar el cuidado del menor ……………………, en su domicilio, mientras no se haga uso de dicho derecho por medio de una de las alternativas legales previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo y  la jornada laboral de la citada trabajadora se continúe desarrollando bajo  el sistema descrito en el cuerpo del presente informe, el que implica trabajar en turnos de noche o que terminan en la noche, en horarios en que las salas cunas no funcionan.

Para la procedencia de este tipo de acuerdo se necesita siempre hacer el análisis de cada caso en particular y sobre esa base poder definir si resultara o no procedente el acuerdo de compensación en dinero de este beneficio.

El acuerdo de compensación en dinero del beneficio de sala cuna se debiese pactar por escrito para que las partes tengan certeza sobre la duración del beneficio y el mono que se pagara en cada mensualidad.

Es importante señalar que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 203 del Código del Trabajo el derecho a sala cuna está directamente relacionado con la prestación de los servicios por parte de la trabajadora o trabajador. Sin la Dirección del Trabajo, mediante  Ordinario N° 4951/078 de fecha 10.12.2014, establece que en el caso de que la trabajadora se encuentre impedida de cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años, por estar por ejemplo con licencia médica, igual gozara del beneficio de sala cuna, estando obligado el empleador a proveer dicho beneficio, en el caso que las partes hubieren acordado la compensación en dinero de la sala cuna ante la posibilidad del ejercicio de dicho derecho por la trabajadora, el empleador deberá seguir pagando el monto acordado toda vez que esa se considera la modalidad de otorgamiento del beneficio que nos ocupa. Respecto de este punto la Dirección del Trabajo a señalado:

Dictamen 4951/078, 10.12.2014

Lo expuesto en los párrafos precedentes resulta relevante al decidir modificar la doctrina vigente y reconocer que el goce del derecho a sala cuna resulta exigible en las circunstancias señaladas anteriormente, es decir cuando la madre trabajadora se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad. Una interpretación en sentido contrario atentaría contra el reconocimiento del valor de la maternidad, la familia y la infancia que es preocupación permanente del Estado.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales, y legales citadas, jurisprudencia invocada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

  1. Se reconsidera en el sentido indicado la doctrina contenida en dictámenes Nºs 2497/042 de 21.06.2011, 4502/197, de 14.08.1992 y 4618/53, de 02.12.2013, y toda aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente informe.
  2. La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
  3. Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

Ordinario Nº 5.224, de fecha 29.12.2014

  1. Resulta jurídicamente procedente que doña Marcela Andrea Parra Salinas y su empleadora Atton Servicios Generales SpA., convengan el otorgamiento de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, por el monto que resulte apropiado para que aquella financie el cuidado de las menores Laura Belén Álvarez Parra y Constanza Paz Álvarez Parra, en su domicilio, todo ello mientras no se haga uso de dicho derecho por medio de una de las alternativas legales señaladas en el cuerpo del presente oficio y se mantengan las consideraciones médicas que aconsejan no enviarlas a sala cuna.
  2. El derecho a percibir el bono en comento procederá aún cuando la madre se encuentre haciendo uso de licencia médica, como en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijas menores de dos años, por causas ajenas a su voluntad.

ORD. Nº 1013/021, de 27.02.2015

Del precepto legal transcrito se desprende, en lo pertinente, que la licencia médica es un beneficio y un derecho para el trabajador, de carácter temporal, es decir, sujeto al plazo de recuperación de la salud, que implica que el trabajador se ausente parcial o completamente de su jornada laboral sin perder sus derechos laborales, siempre que cumpla con los requisitos de afiliación y cotizaciones definidos por la normativa y que el reposo prescrito por el médico tratante sea autorizado por la Compin. Como se puede observar, dicho precepto no hace distinción alguna de la causa de la licencia médica. Entonces, tratándose de licencia médica post natal, prenatal o por enfermedad o accidente común, siempre supondrá un beneficio y un derecho para el trabajador de carácter temporal, sujeto al plazo definido por el facultativo médico.

En este sentido es posible afirmar que en todos los casos de descanso por maternidad, en cualquiera de sus formas, esto es licencia médica de la madre trabajadora, cualquiera sea la causa, esto es “Enfermedad o Accidente Común”, “Medicina Preventiva”, “Descanso Pre y Post Natal”, “Enfermedad Grave del Niño Menor del Año”, “Accidente del Trabajo o del Trayecto”, “Enfermedad Profesional” y “Patologías del Embarazo”, siempre que ello le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, se debe autorizar la concurrencia de su hijo a una sala cuna, puesto que de no hacerlo, no sólo se pondrá en riesgo la salud e integridad física del menor, sino que también la de la madre, que no podrá dar cabal cumplimiento a su reposo médico. 

De este modo, atendido el contexto jurídico dentro del cual se encuentra inserto el artículo 203 del Código del Trabajo y la finalidad perseguida por el mismo en la actual regulación, dentro del Título II del Libro II del Código del Trabajo, denominado “De la Protección a la Maternidad, la Paternidad y la Vida Familiar”, no puede sino entenderse que en las situaciones descritas precedentemente debe reconocerse el derecho de la madre trabajadora de llevar a sus hijos menores de dos años a sala cuna, sin hacer diferencias entre los beneficios que se otorgan de una u otra situación , ya que cualquier distingo que se efectúe al respecto es arbitrario y contrario a la finalidad de la norma y a los principios de seguridad social. Lo mismo deberá ocurrir en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio.

En consecuencia, sobre la base de lo expuesto precedentemente, cumplo con precisar los alcances del dictamen N° 4951/78, de 10.12.2014, en los términos expresados en el cuerpo del presente informe.

Como se puede apreciar en el caso de licencias medicas u otras causas que impidan a la trabajadora cuidar adecuadamente al menor, la Dirección del Trabajo opina que el empleador se encontraría igual obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna y en el caso de que se haya pactado alguna suma compensatoria de este beneficios en los términos antes vistos en este modulo, se tendría que seguir pagando dicha suma compensatoria no correspondiendo que esta sea reducida proporcionalmente a los días laborados o no se pague en caso de que la licencia médica por ejemplo cubra todo el mes.

En el caso de otras situaciones, distintas a las licencias medicas, como seria por ejemplo un permiso con o sin goce de remuneración, la utilización de feriado (vacaciones) de la trabajadora o trabajador, sigue operando el criterio sostenido con anterioridad al Ordinario N° 4951/078 de fecha 10.12.2014 de la Dirección  del Trabajo, es decir el empleador no se encontraría obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna por dichos periodos.

Aclara la procedencia de la compensación en dinero del beneficio de sala cuna, la cual no emana de una disposición legal, sino que de la jurisprudencia menada de la Dirección del Trabajo, nos corresponde ahora analizar si el monto que se pague a la trabajadora, es o no remuneración para efectos previsionales y si constituye o no renta para efectos tributarios, para ello debemos revisar pronunciamientos de la Superintendencia de Seguridad Social y del Servicio de Impuestos Internos, que a continuación citaremos:

Superintendencia de Seguridad Social: Dictamen N° 029014, de fecha 09.05.2013

Por ende, tratándose de un "Bono Sala Cuna", éste puede corresponder a una devolución del gasto sujeto a rendición de cuenta, en caso de empresas que dan cumplimiento a la obligación que les impone el artículo 203 del Código del Trabajo, pagando la sala cuna donde la trabajadora lleva a su hijo. En esta situación no se trata de una remuneración, y, por ende, no siendo imponible, no se debe incluir en el cálculo de un subsidio por incapacidad laboral.

En cambio, si el pago del denominado "bono sala cuna" no dice relación con el gasto efectivo y se paga sin necesidad de rendición de cuenta, constituye remuneración y es imponible, caso en el cual se debe incluir en el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral.

Dictamen N° 066542, de fecha  17.10.2012

Al respecto, se hace presente que tratándose de un "Bono Sala Cuna", éste puede corresponder a una devolución del gasto sujeto a rendición de cuenta, en caso de empresas que dan cumplimiento a la obligación que les impone el artículo 203 del Código del Trabajo, pagando la sala cuna donde la trabajadora lleva a su hijo. En esta situación no se trata de una remuneración, y, por ende, no se debe incluir en el cálculo de un subsidio por incapacidad laboral.

En cambio, si el pago del denominado "bono sala cuna" no dice relación con el gasto efectivo y se paga sin necesidad de rendición de cuenta, constituye remuneración y es imponible, caso en el cual se debe incluir en el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral.

Dictamen N° 20807, de fecha 08.06.2001

Tratándose del denominado " Bono Sala Cuna" , éste puede corresponder a una devolución del gasto sujeto a rendición de cuenta, en caso de empresas que dan cumplimiento a la obligación que les impone el artículo 203 del Código del Trabajo, pagando la sala cuna donde la trabajadora lleva a su hijo. En esta situación no se trata de una remuneración, y, por ende, no es imponible, por lo que no se considera en el cálculo de un subsidio por incapacidad laboral.

En cambio, si el pago del denominado " bono sala cuna " no dice relación con el gasto efectivo y se paga sin necesidad de rendición de cuenta, constituye remuneración y es imponible, caso en el cual se incluye en el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral.

En la especie, en la Cláusula 10° del Convenio se establece dicho beneficio en las Oficinas en que la Caja de Compensación empleadora no cuente con sala cuna, caso en el cual se pagará a la madre empleada de la Institución con hijo menor de dos años de edad, un bono mensual equivalente a uno y medio ingreso mínimo mensual.

Dicha suma no se paga directamente a la entidad en que la trabajadora tenga al hijo, sino que a ella misma, sin que tenga obligación de rendir cuenta del gasto, pagándose siempre una suma fija igual para todas las madres, por lo que en este caso se trata de una remuneración, estando afecta al pago de cotizaciones, debiendo considerarse en el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral.

Dictamen N° 068938, de fecha 10.11.2011

3.- No obstante lo señalado, esta Superintendencia informa que el monto diario del subsidio que determinó esa Caja producto de la reliquidación efectuada, continúa siendo incorrecto. En efecto, en las remuneraciones imponibles que se consideraron en los meses base de cálculo de los subsidios reclamados, no se incluyó el haber denominado "Bono Compensatorio Sala Cuna" que debió incluirse.

Al respecto, se debe tener en cuenta que no correspondería considerar dicho bono en el cálculo de un subsidio por incapacidad laboral, si correspondiese a una devolución de gasto sujeto a rendición de cuenta, o un pago directo a la sala cuna donde la trabajadora lleva a su hijo, como forma de dar cumplimiento a la obligación que les impone a las empresas el artículo 203 del Código del Trabajo, ya que en tal situación no se trataría de una remuneración, y, por ende, tampoco sería imponible.

En cambio, si el pago del denominado " Bono Compensatorio Sala Cuna " se paga, como el la especie, directamente a la interesada y además por su monto se pagan las cotizaciones correspondientes, dicho bono debe incluirse en el cálculo de los subsidios por incapacidad laboral.

Como se puede apreciar, para efecto de cotizaciones previsionales el monto que se pague a la trabajadora por concepto de compensación de la sala cuna NO se considera remuneración si el monto que se pague por este concepto este sujeto a rendición de cuanta por la trabajadora por el contrario el monto se paga directamente a la trabajadora y esta no debe rendir cuenta de ello será una mayor remuneración y por lo tanto afecto a cotizaciones previsionales.

Servicios de Impuestos Internos:Ordinario N° 2.419, de fecha 03.05.1976

4.- Como puede apreciarse de las disposiciones legales mencionadas, la ley ha consagrado un derecho a favor de las trabajadoras con hijos menores de 2 años, cuyo incumplimiento les significa un daño o perjuicio. Por consiguiente, las sumas que el empleador pague a dichas personas en compensación del beneficio de sala cuna, por no contar con este servicio, adquieren el carácter de indemnización no afecta a impuesto a la renta en virtud del Art. 17, N° 1, de la Ley de la Renta en vigencia.

5.- No obstante, la compensación del daño o perjuicio tiene que ser en la justa medida de este último para que tenga el carácter de indemnización y no involucre un beneficio que se califique de renta. En consecuencia, a juicio de esta Dirección Nacional, no queda afecta a impuesto a la renta la compensación en dinero del beneficio de sala cuna, cuyo monto no exceda de la tarifa más baja que se cobre por dicho servicio en otros establecimientos más cercanos, siempre que sus beneficiarios cumplan los requisitos que establece el Código del Trabajo para la configuración del derecho que se indemniza. Si la compensación excediera del límite indicado, el excedente será renta afecta al impuesto Único de Segunda Categoría.

Circular Nº 79, de fecha 06.07.1976

4.- De acuerdo a las disposiciones legales mencionadas, la ley ha consagrado un derecho a favor de las trabajadoras con hijos menores de 2 años, cuyo incumplimiento por parte del empleador les significa un daño o perjuicio. En consecuencia, las sumas que las empresas paguen a las citadas personas en compensación del beneficio de sala cuna por no contar con este servicio, que por disposición de la ley deben recibir en forma totalmente gratuita, adquieren el carácter de indemnización no afecta a impuesto a la renta en virtud del artículo 17° N° 1, de la Ley de la Renta en actual vigencia.

5.- No obstante, la compensación en dinero tiene que ser en la justa medida del daño o perjuicio ocasionado por el no otorgamiento del derecho, para que tenga el carácter de indemnización y no involucre un beneficio que se califique de renta. Es decir, la indemnización debe representar el monto exacto del beneficio o derecho de sala cuna, ya que se está cumpliendo una obligación de hacer o prestar un servicio, por sustitución, mediante el pago de una suma de dinero que lo compensa.

6.- En consecuencia, no queda afecta al impuesto a la renta la compensación en dinero del beneficio de sala cuna, cuyo monto no exceda de la tarifa normal que se pague por dicho servicio en otros establecimientos cercanos a la empresa y siempre que sus beneficiarias cumplan con los requisitos que establece el Código del Trabajo para la configuración del derecho que se indemniza. Si la compensación excediera del límite indicado, el excedente será considerado renta afecta al Impuesto Único de Segunda Categoría.

Como se puede apreciar, el monto que el empleador pague no constituirá renta en la medida que se cumpla con los criterios establecidos por el Servicio de Impuestos Internos, cual es que el monto no exceda del valor del beneficio que se indemniza.